然而，若已經走到B點，必須付出極大的努力，才能將自己拉拔到第二條曲線。對組織而言，裁員通常發生在B點。走到這一點時，先前在頂峰時所擁有的資源已難再運用，信譽也難以恢復。
因此，有先見之明的人，在未到達B點之前就開始著手變革，引進新的領導階層。只有藉助新人的信譽與不同的理念，方足以將公司拉拔至第二條曲線。
不過，即使走上第二條曲線，問題還沒完全解決。無論第二條曲線代表的是新產品、新SOP或新策略，都與舊的顯著不同，用的人也必須不同。
第二條曲線的領導者，不應該是領導第一曲線的那批人。原因之一，原來的領導人仍須負責使第一曲線盡量延長，以支援第二曲線度過其最初階段；原因之二，要他們在第一曲線仍運作良好之際將其割捨，即使理智上知道必須另起新曲線，情感上仍劇烈掙扎，因此必須要有另一批人重起爐灶。
一段時間內，新人事必須與舊者並存，直到二曲線穩定發展，而第一曲線開始一路下滑時，才結束這段共存期。
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